15 jul Een vitaliteitsbeleid is onlosmakelijk verbonden aan het verzuimbeleid! Of toch niet?
Het vitaliteits- en verzuimbeleid wordt in veel organisaties in één adem genoemd, want dit is toch gekoppeld aan elkaar? Maar het tegendeel is waar. Het versterken van werkkracht van jouw medewerker bepaalt de inhoud van het vitaliteitsbeleid. Wanneer hier een goede implementatie van is, heeft jouw organisatie de potentie om als vitale organisatie bestempeld te kunnen worden. Wanneer de focus ligt op de korte termijn oplossingen om het verzuim te verminderen, dan zul je in een oneindige negatieve spiraal blijven. Toch blijft bij veel organisaties het verzuim het uitgangspunt als oplossing voor vitaliteit. Hoe kun je hier toch anders naar kijken?
De verzuimcijfers staan centraal
Vaak wordt tevredenheid over de vitaliteit van het personeel uitgedrukt in de hoogte van het verzuim. Laag verzuim staat voor weinig afwezige mensen en lage kosten. Hoog verzuim staat voor veel mensen thuis waar voor betaald wordt. De inspanningen zijn er vaak op gericht om de aantal thuiszittende mensen te verlagen door ze weer aan het werk te krijgen of in sommige gevallen te voorkomen dat ze ziek worden. Maar daar houdt het wel op. De aanpak rondom verzuim wordt vastgelegd in een verzuimbeleid, welke vervolgens geïmplementeerd wordt in de organisatie, veelal onder leiding van de afdeling HR. Managers weten vaak de verzuimcijfers van hun eigen afdeling en hebben dan hier een KPI op om dit te verlagen. Maar vraag een manager: “Hoe hoog is eigenlijk de vitaliteitscijfer jouw organisatie?” en een paar glazige ogen zullen je aanstaren, de focus ligt op de KPI die gehaald moet worden om zo snel mogelijk minder kosten te maken. Veelal niet om de werkkracht van de medewerker centraal te stellen.
Als we dan toch even in KPI’s blijven praten: Wanneer het ziekteverzuim binnen een organisatie 9% is, wil het niet zeggen dat het vitaliteitscijfer 81% is, want de aanwezigheid van de medewerker wil niet gelijk zeggen dat diegene ook optimaal functioneert. Misschien heeft diegene hoofdpijn, slaapproblemen, spelen er in de thuissituatie zich problemen af waardoor de concentratie slecht is of zijn er mentale klachten. Canadees onderzoek geeft aan dat de kosten hiervan, uitgedrukt in productieverlies, ruim acht keer hoger liggen dan van ziekteverzuim. Een schokkend gegeven wanneer je ervanuit gaat dat een laag ziekteverzuimpercentage betekent dat het goed zit met de vitaliteit van jouw organisatie. De sleutel zit hem niet in het investeren in processen, maar juist het investeren in de mensen die deze processen vormgeven en uitvoeren.
Een vitaliteitsbeleid is geen antwoord op een verzuimbeleid.
We kunnen dus stellen dat wanneer je aandacht vestigt op verzuim, er nog steeds onvoldoende aandacht is voor vitaliteit. Mensen zijn niet automatisch optimaal ondersteund om vitaal aan het werk te gaan, om werkplezier te ervaren met als bijproduct een hoge productiviteit en rendement voor de organisatie. Maar hoe doe je dit? Wanneer je een gezond vitaliteitsbeleid wil voor jouw organisatie, begint dat door het gesprek aan te gaan met jouw medewerkers. Wat hebben verschillende mensen op verschillende plekken binnen de organisatie nodig om hun werk goed te doen en plezierig te houden? Wat drijft hun, wat zijn hun waarden? En hoe verhoudt zich dit tot het doel en de belangen van de organisatie? Vervolgens ijk je deze met de waarden van de organisatie. Matchen deze of liggen ze mijlenver uit elkaar? Je maakt dus een organisatiescan. Een blauwdruk met de huidige status van de structuur, cultuur en fysieke omgeving, en houvast om dit te optimaliseren.
Gesproken in onze metafoor van natuur, is het belangrijk om te ontdekken hoe de omstandigheden (het beleid en de strategie) de voedingsbodem (de interne organisatie) weer kan zorgen voor voldoende voedingsstoffen zodat de plant (de mens), optimaal tot zijn recht komt en bijdraagt aan de organisatiedoelen. Verzuimbeleid is dan minder interessant. Sterker nog; een vitaliteitsbeleid die is vormgegeven door input van de organisatie heeft de potentie om de hele organisatie inclusief profit naar een hoger niveau te tillen, in plaats van kosten besparen. Het uitgangspunt waarin de gezondheid en werkkracht van medewerkers centraal staat bepaalt een andere aanpak voor jouw verzuimbeleid.
Kijk door de lens van Werkkracht
Vreemde ogen dwingen je door een andere bril naar jouw organisatie te kijken. Wil je ook potentie vergroten naast het oplossen van urgente problemen zoals een hoog ziekteverzuim? Download ons e-book, om onze aanpak te bekijken door de Werkkracht lens. Maar wil jij weten hoe een aanpak er voor jouw organisatie er specifiek en op maat uit kan zien? Bel ons! En we komen langs om dit samen met jou uit te stippelen.