Door Tessa Jonker

Wanneer we met een organisatie in gesprek gaan over vitaliteit en gezondheid is vaak een van de eerste vragen die wordt gesteld “En wat levert deze investering exact op?” Een begrijpelijke vraag, vooral omdat je geen geld uit wilt geven aan projecten die niets opleveren. Maar is het eindresultaat echt de belangrijkste focus die je als organisatie moet hebben? Wij denken van niet.

Steeds meer bedrijven hechten waarde aan de gezondheid en vitaliteit van hun medewerker. Een mooie ontwikkeling, want het geeft aan dat medewerkers steeds minder worden gezien als onderdeel van een productieproces, en meer als mens met een eigen behoefte en eigen unieke bijdrage aan de organisatie. In dat kader zitten we ook bij vaker bij bedrijven aan tafel om te praten over hoe we de gezondheid en vitaliteit van medewerkers kunnen verbeteren. De verfrissende gesprekken over de voorgenomen investering in de medewerker krijgen een iets andere wending als het gaat om kosten, baten en concreet meetbare resultaten. Komt het hier op aan, dan blijkt er een duidelijke visie op het beoogde bedrijfsresultaat, maar ontbreekt er een visie op de ‘gezonde medewerker’ om dit resultaat te behalen.

De realiteit is dat wanneer het op gezondheid aankomt, er niet kan worden gesproken over concreet meetbare uitkomsten. In tegenstelling tot productieresultaten, winstmarge of marktaandeel is gezondheid geen onderwerp dat in harde cijfers kan worden uitgedrukt. De nieuwe definitie van gezondheid geeft duidelijk weer hoe divers en vooral subjectief individuele gezondheid is. Dat betekent dat jij als individu enkel zelf bepaalt of je gezond bent. Dit werpt direct een aantal uitdagingen op. Allereerst heeft een organisatie vaak een duidelijk beeld van hoe ‘gezond’ of liever gezegd ‘ongezond’ haar medewerkers zijn. Uit zo’n constatering ontstaat bijvoorbeeld de wens om het eet- en beweeggedrag van medewerkers te veranderen, of vaker nog: het ziekteverzuim terug te dringen. Van ons wordt verwacht dat we de juiste interventies uit het portfolio te trekken die passen bij deze wens. Wanneer het gaat om gezondheid is het echter niet zo simpel als de kaassoufflés in de kantine vervangen door appels. Het gaat om complex menselijk gedrag, motivatie en beleving. Door enkel te focussen op een vaak korte termijn resultaat beperken we onszelf. Want wat is ‘gezond’ en wanneer ben je dat? Een essentieel onderdeel is om ook hier een duidelijke visie te ontwikkelen door dergelijke vragen te beantwoorden. En dan is juist het proces vaak het meest waardevol. Maar hoe ziet dat er uit?

Als je gezondheid en vitaliteit wilt verhogen, kan dit alleen door aansluiting te zoeken bij de behoeften, wensen en kennis van de mensen die het betreft. Een belangrijke eerste stap is daarom om kennis te maken met de organisatie en medewerkers om er achter te komen hoe zij zelf naar gezondheid kijken. Wie zijn deze medewerkers? Welke problemen ervaren zij? Wat motiveert hen? Bij voorkeur vormen de medewerkers mede-onderzoeker in deze fase. Zo leren wij meer over de organisatie, de cultuur, de inrichting van een gebouw en faciliteiten. Zaken welke allemaal sterk van invloed kunnen zijn op gezondheid. En niet alleen wij leren de organisatie beter kennen, medewerkers en management leert ook van elkaar. Een interventie op zich, vooral wanneer het ontbreekt aan een duidelijke visie.

Het kan gebeuren dat de wens van een organisatie (medewerkers moeten gezondere voedingskeuzes maken) totaal verschilt van dat van de medewerker (erkenning en waardering krijgen). Dan moeten we opnieuw in gesprek om de koers bij te stellen. In de andere gevallen weten we nu goed hoe we de medewerkers kunnen helpen om te bewegen richting gezond(er) gedrag, en kan dit worden afgestemd op de wens van de organisatie. Alleen door dit op elkaar af te stemmen kan resultaat worden bereikt. Pas wanneer wij, maar ook de organisatie zelf heeft geleerd welke thema’s er echt spelen gaan we over tot actie. We adviseren en maken gezamenlijk een keuze over de best passende interventie.

We helpen vervolgens om de juiste oplossing in praktijk te brengen. Denk aan vernieuwde werkwijzen, het vergroten van kennis door training, herinrichting van de omgeving of het organiseren van activiteiten. Dit doen we in samenwerking met medewerkers en management; zij geven inhoudelijk vorm aan de gekozen interventies en zullen nauw worden betrokken bij de organisatie ervan. Het belangrijkste doel is dat wij overbodig zijn en dat de organisatie en haar medewerkers zelfstandig verder kunnen.

Tot slot brengen we in kaart wat het resultaat is van het proces. We kijken naar ‘harde cijfers’ zoals ziekteverzuim of verloop maar vooral de subjectieve beoordeling van medewerkers enkele maanden nadat we de oplossingen in praktijk hebben gebracht. Zo wordt de waarde van het proces zichtbaar. Waar het echt om draait is de (subjectieve!) gezondheid van de medewerker. Wanneer dit de speerpunt vormt in het bedrijf, vormen de cijfers vanzelf. We onderschrijven met deze aanpak onze visie: van de gezonde mens, naar de gezonde medewerker naar een gezond bedrijf. Zoals alle processen is dit nooit een rechte lijn. Dit vraagt geduld, maar vooral om durf. Het loslaten van korte termijn doelstellingen – de ‘Quick wins’ – en een gezamenlijke, lange termijn eindbestemming. Pas dan beweeg je echt naar een gezonde organisatie.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

CONTROLE * Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.